Facilitar la integración laboral de las personas mayores no solo mejora su calidad de vida, también el sostenimiento del modelo social. Pero el cambio debe ir más allá de medidas fiscales como la demora voluntaria de jubilación, requiere de un análisis y de la formulación de un nuevo paradigma.
Potenciar la permanencia de la población adulta en el mercado laboral es la primera de las recomendaciones del ODS-IVD65+, cuyo informe destapa las áreas en las que los países deben centrar sus esfuerzos para mejorar la calidad de vida de las personas mayores, y que está relacionado con el ODS número 8, ‘Trabajo decente y crecimiento económico’, con el que también está comprometido Fundación Mutualidad de la Abogacía. Este propósito abre un proceso que debe ir más allá de la reflexión para concretarse en medidas de avance hacia una sociedad más justa, igualitaria y sostenible.
¿Cómo viven los mayores españoles?, ¿y los europeos? El Indicador de Calidad de Vida Digna y Sostenibles de la Vejez (ODS-IVD65+) da respuesta a una pregunta clave para entender la sociedad del siglo XXI, basando su metodología en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, y aglutinando la información de medidores oficiales hasta ahora desagregados, para ofrecer la fotografía más definida posible.
Se trata de una iniciativa de la Cátedra de Envejecimiento de la Universidad de Barcelona y la Fundación Mutualidad Abogacía que en su punto 1, alerta sobre “la necesidad de potenciar la permanencia de la población adulta en el mercado laboral”. Un objetivo protagonista del primer artículo de una serie sobre el ODS-IVD65+ en Escuela de Pensamiento y una temática que abordamos con extensión y profundidad en la publicación El envejecimiento como riesgo empresarial, escrito por 29 especialistas en la materia, y también en el nuevo libro electrónico Derecho a la no jubilación, disponible ya, de forma gratuita, en nuestra web.
“Promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos”, es la finalidad del ODS 8. Sobre la participación de los adultos mayores en el informe ODS-IVD65+, se ubica a España en la posición 25 de los 28 países analizados, solo por delante de Croacia, Eslovenia y Bélgica. El ranking lo encabezan Estonia, Letonia, Noruega, Irlanda y Suecia.
En una aproximación zoom por tramos de edad, vemos que solo el 23% de los españoles con 55 años o más está ocupado, dato que contrasta con el 38,2% de Estonia o el 36,5% de Noruega. En el caso de los ciudadanos de 65 a 74 este porcentaje es del 4,6%, frente al 28,4% de los estonios o el 21,6% de los letonios, con las tasas de participación laboral más altas en Europa.
Otro dato reseñable es el perfil de los mayores de 65 que mantienen su actividad laboral en España, correspondiéndose mayoritariamente con el de profesionales en la categoría de trabajador por cuenta propia (La participación social de las personas mayores, Imserso, pág 136).
Imposible obviar en este escenario otros dos factores. El primero es el progresivo envejecimiento de la población según el INE, para 2050 uno de cada tres españoles tendrá 65 años o más. Dato que amenaza la sostenibilidad del sistema de pensiones, siendo el segundo de estos factores básicos la adopción de medidas para mantener este pilar del Sistema de Bienestar en los términos actuales.
De este escenario se deduce que, potenciar la labor de los mayores en el sistema productivo no solo beneficia a la persona mayor (incentivando su actividad física e intelectual), también al conjunto de una sociedad. Se trata del derecho a la no jubilación y las maneras de abordar la nueva longevidad que Fundación Mutualidad Abogacía detalla en este ebook.
Mantener la actividad laboral, también sirve para apuntalar el estado social europeo de un modo coherente a los cambios que el cuidado de la salud y las mejoras de las condiciones de vida y la alimentación han propiciado en la esperanza de vida.
El Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia del Gobierno de España, dedicado a Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo, tiene presente esta problemática.
En su apartado C23.R5 sobre Modernización de políticas activas de empleo, señala: “Es preciso eliminar los obstáculos legales o de otro tipo al mantenimiento voluntario de los trabajadores mayores en el mercado de trabajo y diseñar políticas activas dirigidas a evitar la discriminación de este tipo de trabajadores o “edadismo”, en coherencia con las reformas previstas en el componente 30 del Plan referido al sistema público de pensiones”.
Medidas que de momento se centran más en el objetivo de que la edad de jubilación real y legal converjan. En este objetivo, a comienzos de 2022 se aprobó un paquete de medidas para demorar la edad de jubilación, que contempla un porcentaje adicional del 4% por cada año completo cotizado después de cumplir la edad ordinaria (lo que implica un aumento de la pensión) o compensaciones de 12.000 euros como máximo a 5.000 euros como mínimo (Revista Seguridad Social).
Al margen de la incentivación de la jubilación voluntaria demorada aprobada este año, desde el Gobierno de España se lleva trabajando en la definición de un marco de actuación desde principios de siglo. Los psicólogos Jesús Pérez Bilbao y Clotilde Nogareda Cuixart identificaron seis áreas de acción prioritaria en Envejecimiento y trabajo: la gestión de la edad:
En su documento, los autores reclaman un cambio de mentalidad a través de la información, ya que algunos de los hándicaps que se asocian al trabajador mayor no son ciertos, o al menos no del todo.
El ejemplo que mejor lo ilustra, es el que habla de una disminución de su productividad a medida que la edad avanza: “El declive de las capacidades funcionales, no implica necesariamente que los trabajadores de más edad desempeñen las tareas peor que los más jóvenes”, afirman, poniendo como ejemplo, estudios que demuestran un resultado igual o superior en el sector de oficinas. Otro de los prejuicios edadistas, apunta a un mayor absentismo, accidente o rotación, sin que los datos lo corroboren.
Pero este cambio de mentalidad debe ser social y empresarial. Las empresas deben dejar de utilizar los planes de empleo como herramienta de mejora de su productividad media, decisión que también discrimina a los más jóvenes. Además, han de tomar conciencia de que las organizaciones, como entes sociales, deben también verse impactadas por el envejecimiento de la sociedad, y la mejor manera de hacerlo es integrando a este colectivo en su tejido productivo.
Pérez Bilbao y Nogareda Cuixart defienden la necesidad de informar a la empresa, “acerca de los procesos psicológicos y fisiológicos del envejecimiento, con el fin de desterrar estereotipos y proporcionar información veraz sobre el problema que permita tomar las medidas adecuadas”.
Información que debe servir para concienciar de la necesidad de adaptar determinadas posiciones laborales a perfiles de trabajadores longevos y facilitar su recapacitación y actualización a través de la formación, por ejemplo, para el uso de nuevas tecnologías:
“Siendo verdad que el envejecimiento genera una serie de problemas que afectan a la capacidad de trabajo, sobre todo a nivel fisiológico (visión, audición, aparato motor), también lo es que a nivel cognitivo no existen cambios significativos o que la propia edad supone un importante bagaje de experiencia que, en muchos casos, hace del trabajador un experto en la materia, capaz de encontrar estrategias adecuadas y de suplir ciertas carencias generadas por el envejecimiento natural”.
