El envejecimiento de la población es, sin lugar a dudas, uno de los fenómenos sociales de mayor impacto de este siglo. Hablamos del reto del envejecimiento a nivel global al desafío que supone el incremento de la población de más de 65 años y todas las implicaciones que esto genera en diversos ámbitos, como la salud, la economía y el mercado de trabajo.
Qué duda cabe que, tras esto, subyacen buenas noticias: vivimos más años y, con los avances en el campo de la medicina y los cuidados, con mayor calidad en general. Pero el reto es enorme, atendiendo a proyecciones de Naciones Unidas, que prevén que el porcentaje de la población mundial mayor de 65 años aumente del 10% actual al 16% en 2050. Para ese año, habrá aproximadamente el doble de personas mayores de 65 años en el mundo que niños menores de 5 años y el mismo número que de menores de 12 años.
Al envejecimiento poblacional contribuyen los avances en longevidad, pero también el notorio descenso de la tasa de fertilidad a nivel mundial. Según un estudio del Institute for Health Metrics and Evaluation (IHME), hacia el año 2100 más del 97% de países y territorios tendrá tasas de fertilidad por debajo de lo necesario para mantener su población con el tiempo, que se estima en 2,1 hijos por mujer. España cuenta actualmente con una de las tasas más bajas, 1,3 hijos por mujer.
Siguiendo con este zoom sobre España, nuestro país no es ajeno a este reto. Todo lo contrario, al situarse como uno de los países con mayor esperanza de vida en el mundo, al que incluso algunas proyecciones lo sitúan en cabeza a mediados de siglo, con una población para entonces en la que más de la mitad superará los 50 años. Esto supondrá una tasa de dependencia del 53%, lo que quiere decir que habrá menos de dos personas en edad de trabajar por cada persona dependiente (menor de 16 años o mayor de 64).
Una de las primeras derivadas del incremento de la esperanza de vida es la lógica cuestión de la prolongación de la vida laboral, un asunto que más allá de preferencias personales debería verse desde una lógica vital. Si vamos a vivir 90 años, frente a los 75 que se vivía hace muy pocas décadas, tendrá sentido que nuestra vida laboral ocupe más tiempo. Esta es la tendencia que estamos viendo no solo en España, sino en países de nuestro entorno: el incremento en la edad de jubilación. Se trata principalmente de una cuestión de sostenibilidad, pues un sistema de pensiones de reparto como el nuestro se ve seriamente comprometido ante dificultades demográficas. Recordemos que la base del mismo es la solidaridad intergeneracional, es decir, que las cotizaciones que realiza una generación de trabajadores se destina a pagar las pensiones de los jubilados de ese momento. Un entorno de creciente esperanza de vida (las pensiones son vitalicias), unido a una baja natalidad (falta relevo generacional, es decir, futuros cotizantes), suponen un importante foco de tensión para el sistema.
¿Qué podemos anticipar con estos ingredientes? Un importante cambio demográfico también en las empresas. La escasez poblacional de las nuevas generaciones, que quedará parcialmente paliada por la inmigración, unida a las medidas para prolongar la vida laboral otorgarán un papel protagonista a los trabajadores más senior. Afortunadamente, lo que hoy es un foco de promoción de buenas prácticas, puede pasar a normalizarse, con todas las ventajas que ello puede aportar a las compañías.
De hecho, el envejecimiento de las plantillas ya se está percibiendo. Según un informe de FUNCAS (Fundación de las Cajas de Ahorro), la edad media de los asalariados en España ha aumentado 6 años desde principios de siglo, desde los 37,5 años hasta los 43,5 años. En el caso de los autónomos, se ha pasado de una media de 44 años a una media de 48 años.
Pese a que la propia evolución demográfica en el mercado laboral, condicionada también a otros elementos relevantes como puede ser la irrupción de inteligencia artificial y otras tecnologías que sin duda moldearán la realidad, invitará a contar con trabajadores más senior de manera natural, actualmente existen retos de sobra conocidos a nivel regulatorio. Es necesario promover políticas que mejoren la cantidad y la calidad del trabajo en el caso de personas senior, promoviendo entre las empresas prácticas inclusivas respecto a este colectivo y también promoviendo la implementación de políticas de gestión del envejecimiento de las plantillas, puesto que actualmente los trabajadores senior se enfrentan en España, en comparación a otros países de la OCDE, a un mercado laboral más difícil y precario.
Quedan pocas dudas de que el envejecimiento poblacional es una de las variables que van a marcar de manera más determinante la realidad de individuos y sociedades. Y, en este entorno, las empresas no van a ser una excepción. De hecho, podemos afirmar que actualmente en el entorno corporativo conviven hasta cuatro generaciones (puede haber ligeras variaciones en los años que delimitan cada una de ellas):
Como mencionábamos anteriormente, las dificultades inherentes a entornos de muy baja natalidad van a implicar, necesariamente, que las compañías deban replantearse su relación con los trabajadores más senior: va a incrementarse la diversidad y la convivencia entre generaciones porque los trabajadores senior van a ser un activo clave en las compañías. Pero ya en estos momentos, antes de que se perciba de manera más acuciante este “invierno demográfico” las empresas son cada vez más conscientes de la importancia de la diversidad generacional como ventaja competitiva, contando con fortalezas y perspectivas variadas que enriquecen la propuesta de valor y fortalecen a la organización.
Dicha diversidad generacional ofrece a la empresa multitud de beneficios que pueden impulsar la innovación, la productividad y reforzar la cultura corporativa. Entre estos beneficios destacan:
La diversidad es, en general, un valor añadido para cualquier empresa. Aquellas que consigan crear plantillas intergeneracionales y sacar todo el potencial de las mismas, de la combinación de puntos de vista y aptitudes, tendrán un mayor potencial de crecimiento y productividad.
No obstante, esta variedad de generaciones con sus valores, inquietudes y experiencias particulares exige que las compañías incorporen estrategias de gestión de la diversidad generacional para potenciar el talento de cada una de las personas de las distintas generaciones, pero también para conseguir una convivencia armoniosa entre ellas. Esto requiere, entre otras cosas, terminar con ciertos sesgos, conscientes o inconscientes, que en mayor medida tienden a penalizar al talento senior. Es importante también, desde la perspectiva de Recursos Humanos, implementar políticas que sean sensibles a las demandas, características y preocupaciones de cada una de las generaciones, pero que por otro lado entiendan que no todas las personas de una generación responden a los mismos patrones, y que existen multitud de matices dentro de las mismas.
Por tanto, la coexistencia de diversas generaciones en el ámbito de una empresa presenta diversos retos, entre ellos:
La convivencia entre generaciones es una realidad a día de hoy en las compañías. Y lo seguirá siendo en la medida que los cambios demográficos lo impulsen, pero también en la medida que las empresas sigan descubriendo el valor añadido de poner a trabajar de la mano a individuos con tanta capacidad de complementarse y de unir sus fortalezas diversas en un objetivo común. La combinación de la energía y las nuevas ideas de los empleados más jóvenes con la sabiduría y la experiencia de los empleados más veteranos crea un equilibrio perfecto que impulsa el crecimiento y la adaptabilidad de las organizaciones, que deberán trabajar en estrategias coherentes de gestión de diversidad generacional para extraer y consolidar todo este potencial.
